W przypadku niezdolności do pracy rozpoczętej w 2021 r. i kontynuowanej bez ani jednego dnia przerwy w 2022 r., okres zasiłkowy liczy się na starych zasadach.

Osoby świadczące usługi zarządzania, np. członkowie zarządu, są dla celów ubezpieczeniowych traktowani jak zleceniobiorcy. Podlegają zatem ubezpieczeniu chorobowemu na zasadach dobrowolności, a w konsekwencji nabywają prawo do zasiłku chorobowego po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego (tzw. okres wyczekiwania).

Należy jednak pamiętać, że do okresów ubezpieczenia chorobowego wlicza się poprzednie okresy tego ubezpieczenia, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.

W praktyce oznacza to, że oceniając prawo wykonawcy zlecenia do zasiłku chorobowego należy sprawdzić, czy okresy podlegania zarówno obowiązkowemu jak też dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu po przerwie nie dłuższej niż 30 dni lub spowodowanej ww. okolicznościami wynoszą łącznie 90 dni.

W przypadku niezdolności do pracy rozpoczętej w 2021 r. i kontynuowanej bez ani jednego dnia przerwy w 2022 r., okres zasiłkowy liczy się na starych zasadach.

Osoby świadczące usługi zarządzania, np. członkowie zarządu, są dla celów ubezpieczeniowych traktowani jak zleceniobiorcy. Podlegają zatem ubezpieczeniu chorobowemu na zasadach dobrowolności, a w konsekwencji nabywają prawo do zasiłku chorobowego po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego (tzw. okres wyczekiwania).

W praktyce oznacza to, że oceniając prawo wykonawcy zlecenia do zasiłku chorobowego należy sprawdzić, czy okresy podlegania zarówno obowiązkowemu jak też dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu po przerwie nie dłuższej niż 30 dni lub spowodowanej ww. okolicznościami wynoszą łącznie 90 dni.

Członek zarządu, z którym jest zawarta umowa o świadczenie usług zarządzania, jest zgłoszony z tytułu umowy do składek ZUS (w tym do ubezpieczenia dobrowolnego chorobowego) z kodem 04 11 0 0 od dnia 01.09.2021 r. W umowie ma zapisane takie warunki: „Zarządzającemu przysługuje prawo do przerwy w wykonywaniu usług – na podstawie decyzji własnej zarządzającego, w tym wskutek choroby, niepowodującej obniżenia wynagrodzenia podstawowego Zarządzającego, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni kalendarzowych w danym roku obrotowym Spółki. W przypadku świadczenia usług przez okres krótszy niż rok obrotowy, przerwa przysługuje proporcjonalnie do okresu świadczenia usług”. Członek zarządu otrzymał kolejne zwolnienie lekarskie na okres łącznie od 02.11.2021 r. do 15.02.2022 r. W związku z tym, że obowiązuje go 90 dniowy okres wyczekiwania pierwszy dzień, za który otrzymał zasiłek, rozpoczął się 30.11.2021 r. W styczniu 2022 r., według przytoczonego wcześniej fragmentu umowy, przez pierwsze 24 dni otrzyma wynagrodzenie. Czy zasiłek może otrzymać tylko za dni od 25.01.2022 r. do 31.01.2022 r.? Jak w takim przypadku liczyć okres zasiłkowy 182 dniowy? Jeśli okresu wyczekiwania nie wlicza się do okresu zasiłkowego to w przypadku następnych zwolnień okres zasiłkowy skończy się w dniu 30.05.2021 r. (182 dni od 30.11.2021)? Czy może należy okres zasiłkowy w tym przypadku liczyć w inny sposób?

Odpowiedź:

Zgodnie ze stanem faktycznym opisanym wyżej, członek zarządu został zgłoszony do ubezpieczeń z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 00 (osoba wykonująca umowę agencyjną, umowę zlecenia lub umowę o świadczenie usług) od 1 września 2021 r. Zakładając zatem, że nie posiada on wcześniejszych okresów ubezpieczenia chorobowego, o których mowa powyżej, prawo do zasiłku nabył 30 listopada 2021 r. Skoro przedłożył zwolnienie lekarskie na łączny okres od 2 listopada 2021 r. do 15 lutego 2022 r., to rozumiem, że zgodnie z postanowieniami zapisanymi w umowie zarządzania wypłacono mu wynagrodzenie za 8 dni (24/12 x 4 miesiące). Natomiast od 30 listopada 2021 r. do 15 lutego 2022 r. zleceniobiorcy przysługuje zasiłek chorobowy.

Należy zaznaczyć, że w odniesieniu do pracowników, którym wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę przysługuje za pierwsze 33/14 dni absencji zdrowotnej w danym roku kalendarzowym obowiązuje zasada, że w przypadku, gdy w dniu 31 grudnia zatrudniony ma prawo do zasiłku chorobowego, to od dnia 1 stycznia kolejnego roku kalendarzowego nadal przysługuje mu zasiłek, aż do przynajmniej jednodniowej przerwy w niezdolności do pracy.

Jeśli bowiem członkowi zarządu przysługuje wynagrodzenie za 24 dni kalendarzowe nieobecności w roku obrotowym, to właściwie nie wiadomo, czy od 1 stycznia wypłacać mu przez 24 dni wynagrodzenie, czy zasiłek z racji kontynuowania nieprzerwanej niezdolności do pracy.

Ponadto, w poruszonym problemie zawarto informację, że w razie świadczenia usług przez okres krótszy niż rok obrotowy, te 24 dni podlegają pomniejszeniu proporcjonalnie w stosunku do okresu świadczenia usług. Oczywiste jest zatem, że w przypadku zawarcia umowy od 1 września 2021 r., zleceniobiorca ma w 2021 r. prawo 8 dni wolnych (zakładając, że rok obrotowy pokrywa się z rokiem kalendarzowym). Pozostaje więc pytanie, co z liczbą tych dni, jeżeli umowa – co nie było do przewidzenia – zakończy się w trakcie roku.

Przechodząc do kolejnej kwestii, okresem zasiłkowym określa się maksymalną liczbę dni, przez które ubezpieczony może pobierać łącznie wynagrodzenie chorobowe płatne ze środków pracodawcy i zasiłek chorobowy finansowany przez ZUS, a w odniesieniu do zleceniobiorcy tylko zasiłek, jako że wynagrodzenie chorobowe, o jakim mowa w Kodeksie pracy mu nie przysługuje.

Okres zasiłkowy wynosi:

• 182 dni – w razie niezdolności do pracy,
• 270 dni – jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą, oznaczoną w zaświadczeniu lekarskim ZUS ZLA kodem „D”,
• 270 dni – jeżeli niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży oznaczonej w zaświadczeniu ZUS ZLA kodem „B”.

W rezultacie, rozpoczęcie nowego okresu zasiłkowego następowało:

• po 60-dniowej przerwie (bezwarunkowo),
• jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej, a powstaniem następnej niezdolności do pracy jest krótsza niż 60 dni, a na druku ZUS ZLA lekarz nie wpisał kodu „A”, będącego oznaczeniem tej samej choroby.

Na mocy art. 21 ustawy zmieniającej przewidziano jednak przepis przejściowy, w myśl którego, zasiłki oraz świadczenie rehabilitacyjne, do których prawo powstało przed dniem 1 stycznia 2022 r., wypłaca się w wysokości, na zasadach i w trybie określonych w przepisach ustawy zmienianej w art. 4, w brzmieniu obowiązującym przed dniem 1 stycznia 2022 r., za cały okres nieprzerwanej niezdolności do pracy.

W praktyce oznacza to, że dla rozstrzyganego problemu okres zasiłkowy będzie liczony na „starych” zasadach tylko wtedy, gdy w niezdolności do pracy przypadającej na przełomie 2021 i 2022 r. nie wystąpi ani jeden dzień przerwy.