Całkowitą nowością, która ma się pojawić w Kodeksie pracy, jest urlop opiekuńczy. Taki urlop przysługuje pracownikowi w wymiarze 5 dni i może zostać wykorzystany w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny dla celów takiego urlopu uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.

Urlop ma być udzielany podobnie jak urlop wypoczynkowy, czyli w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Okres tego urlopu ma być wliczany do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Do udzielenia urlopu niezbędny ma być wniosek(papierowy lub elektroniczny) złożony przez uprawnionego pracownika w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Taki wniosek będzie musiał zawierać imię i nazwisko osoby, „na którą” urlop ma być wykorzystany, dodatkowo w przypadku członka rodziny we wniosku będzie trzeba podać stopień pokrewieństwa z pracownikiem, a w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ jej adres zamieszkania.

Obok urlopu opiekuńczego kolejną nowością jest zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Takie zwolnienie ma przysługiwać – podobnie jak opieka na dziecko do lat 14 – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin. Przy czym w okresie tego zwolnienia pracownik nie zachowuje prawa do całego wynagrodzenia, lecz jedynie do jego połowy.

O sposobie wykorzystania tego zwolnienia (tj. na dni czy na godziny) decydować będzie pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Podobnie jak w przypadku urlopu na żądanie pracodawca będzie zobowiązany udzielić takiego zwolnienia od pracy, na żądanie zgłoszone przez pracownika we wniosku najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

W zakresie urlopu ojcowskiego projekt nowelizacji przewiduje skrócenie okresu, w którym urlop ten może zostać przez uprawnionego pracownika wykorzystany. Po zmianach urlop będzie można wykorzystać nie dłużej jednak niż:

• do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo
• do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia.

Dotychczasowy wymiar urlopu (do 2 tygodni) pozostaje bez zmian. Co więcej, przepisy przejściowe nowelizacji zakładają, że urlop ojcowski na dotychczasowych zasadach (czyli na zasadach sprzed zmian) będzie dotyczył pracownika – ojca, który w dniu wejścia w życie nowych przepisów wychowuje dziecko do ukończenia przez nie:

1) 24. miesiąca życia albo

2) 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia i nie upłynęło 24 miesiące od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie tego dziecka .

W przeciwieństwie do urlopu ojcowskiego dotychczasowy wymiar urlopu rodzicielskiego ma ulec zmianie. Urlop ten zostanie wydłużony o 9 tygodni, aby tę część mógł wykorzystać drugi z rodziców dziecka, wzorem rozwiązań dotyczących urlopu wychowawczego (nieprzenoszalna cześć urlopu). Taka część, jeśli nie zostanie wykorzystana przez drugiego z rodziców, po prostu przepadnie. Nie można będzie jej „oddać” temu z rodziców, który sam wykorzystuje urlop. Na przykład jeżeli pracownica matka wykorzystała 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego i jeśli pozostałych 9 tygodni nie wykorzysta ojciec dziecka, to ta część urlopu przepadnie. Wydłużenie urlopu rodzicielskiego ma dotyczyć także rodziców adopcyjnych.

Nowelizacja przewiduje, że pracownicy – rodzice dziecka będą mieli prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do:

41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka,

• 43 tygodni– w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

• 43 tygodni– w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

• 43 tygodni– w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Nowością jest natomiast wymiar urlopu dla pracowników – rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”. Takim osobom będzie przysługiwał urlop w wymiarze do:

• 65 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka,
• 67 tygodni – w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Nadal będzie można łączyć urlop z pracą w niepełnym wymiarze. Zależnie od wymiaru czasu pracy i okresu łączenia urlopu z pracą urlop ten będzie się następująco wydłużał:

Nowością mają być także dodatkowe przerwy od pracy w przypadku, gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika przekracza 8 godzin. Dotychczas niezależnie od długości dniówki obowiązkowa jest tylko jedna 15-minutowa przerwa (wliczana do czasu pracy i płatna).

Ma się to jednak zmienić i pracownicy, których dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 9 godzin, mają otrzymać drugą 15-minutową płatną i wliczaną do czasu pracy przerwę. A jeśli dniówka robocza pracownika przekracza 16 godzin (np. osoby zatrudnione przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób w równoważnym systemie czasu pracy z możliwością wydłużenia dniówki roboczej do 24 godzin), pracownikowi ma przysługiwać trzecia 15-minutowa przerwa.

Tabela. Przerwy od pracy

Sporo zmiany dotyczą także umów na okres próbny. Dotyczy to nie tylko samych umów (tj. ich treści), ale także długości ich trwania. Umowa próbna będzie mogła zostać zawarta na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Jednak od tej zasady pojawią się trzy wyjątki:

1. Pierwszym z nich jest możliwość ustalenia, że umowa próbna wydłuży się o okres urlopu wypoczynkowego lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeśli taka się zdarzy podczas trwania umowy.
2. Drugim zaś jest połączenie długości umowy próbnej z przewidywaną długością umowy na czas określony, którą pracodawca planuje zaproponować pracownikowi po zakończeniu umowy próbnej. Jeśli umowa terminowa ma być krótsza niż 6 miesięcy – umowa próbna nie może przekraczać 1 miesiąca. Natomiast gdy umowa terminowa ma być zwarta na okres co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy – długość umowy próbnej nie może przekraczać 2 miesięcy.
3. Trzecią możliwością jest ustalenie od razu w umowie próbnej, że wymienione okresy są dłuższe o maksymalnie 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Niestety projekt nie wyjaśnia, jakie prace uzasadniają taką możliwość.

Adekwatnie do wspomnianych zmian treść umowy próbnej także musi odzwierciedlać nowości. A zatem próbne umowy o pracę – oprócz standardowych zapisów dotyczących stron umowy, rodzaju pracy, wysokości wynagrodzenia, miejsca pracy, terminu rozpoczęcia pracy czy wymiaru czasu pracy – będą musiały zawierać dodatkowe zapisy określające:

• czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności,

• okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony po umowie próbnej lub postanowienie o jednokrotnym wydłużeniu umowy jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Tabela. Nowości dotyczące umowy próbnej (zapis modyfikujący długość umowy w jej treści)

Oprócz zmian w treści umowy o pracę projekt zmian do Kodeksu pracy przewiduje także zmiany w zakresie dotychczasowej informacji o warunkach zatrudnienia. Dokument ten ma zostać znacząco rozszerzony. Oprócz obecnych informacji(dotyczących m.in. dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, wymiaru urlopu wypoczynkowego czy okresu wypowiedzenia umowy o pracę) ma zawierać także informacje m.in. o :

• dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy pracownika,
• przysługujących przerwach od pracy,
• dobowym i tygodniowym odpoczynku,
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
• obowiązującej procedurze rozwiązywania stosunku pracy,
• w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
• obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
• prawie do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia.

Taka nowa, rozszerzona informacja o warunkach zatrudnienia, ma być przekazywana na piśmie lub elektronicznie nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy i ma dotyczyć umów zawieranych, począwszy od dnia wejścia w życie nowelizacji (projekt przewiduje, że miał to być 1 sierpnia 2022r.). Natomiast w przypadku umów o pracę trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisówpracodawca – na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej – będzie zobowiązany przekazać uzupełnioną informację w terminie 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku.

Oprócz nowej informacji o warunkach zatrudnienia pracodawca będzie musiał poinformować pracownika także o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy. Pracodawca ma informować również o ochronie związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę. Obowiązek ten ma nie dotyczyć przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego. Wspomniane informacje mają zostać przekazane zatrudnionemu nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia go do pracy.

Nowością ma być większa przewidywalność zatrudnienia pracowników. Każdy pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do zatrudniającego z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Takiej możliwości nie będzie miał pracownik zatrudniony na okres próbny.

Do okresu zatrudnienia wymaganego dla złożenia wspomnianego wniosku będzie się wliczało nie tylko okres pracy u danego pracodawcy, ale również okresy pracy u poprzednich pracodawców, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23(1) kp (czyli przejście na nowego pracodawcę bez ustania stosunku pracy), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Wspomniany wniosek nie będzie jednak wnioskiem wiążącym, choć pracodawca powinien go w miarę możliwości uwzględnić. Obowiązkowa będzie natomiast odpowiedź na wniosek pracownika. Taka odpowiedź powinna zostać pracownikowi przekazana w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. Jeśli odpowiedź będzie odmowna, pracodawca będzie musiał poinformować pracownika o przyczyni odmowy.

Nowością ma być także obowiązek konsultacji związkowej wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony (obecnie obowiązek ten dotyczy wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony oraz rozwiązania wszystkich rodzajów umów bez wypowiedzenia; oczywiście o ile w zakładzie pracy działają związki zawodowe i reprezentują danego pracownika) orazuzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Wypowiadając taką umowę po zmianach pracodawca będzie musiał podać pracownikowi przyczynę takiego wypowiedzenia.

Przepisy przejściowe projektu wskazują, że do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, które przed tym dniem zostały wypowiedziane będą stosowane przepisy dotychczasowe. W konsekwencji pracodawca, który zdążył wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony przed wejściem w życie nowych przepisów, nie będzie musiał „uzupełniać” złożonego już wypowiedzenia o jego przyczynę. Nie będzie także musiał dokonywać konsultacji związkowej. Wspomniane zasady będą więc dotyczyły umów wypowiedzianych począwszy od dnia wejścia w życie nowelizacji.

Projekt przewiduje elastyczną organizację czasu pracy dla pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia. Uprawniony pracownik będzie mógł złożyć papierowy lub elektroniczny wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Taki wniosek ma być składany na co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Przez elastyczną organizację pracy rozumie się:

• telepracę (już niedługo telepraca zostanie zastąpiona przez pracę zdalną, więc zapewne praca zdalna także może zostać uznana za elastyczną organizację czasu pracy w rozumieniu projektowanych przepisów),
• pracę w przerywanym systemie czasu pracy,
• ruchomy czas pracy,
• indywidualny rozkład czasu pracy,
• prace weekendową,
• pracę w skróconym tygodniu pracy, oraz
• obniżenie wymiaru czasu pracy.

Składając wniosek, uprawniony pracownik będzie wskazywał:

• imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka,
• przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy,
• termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy,
• rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać.

Wniosek pracownika nie jest wnioskiem wiążącym dla zatrudniającego.A zatem, rozpatrując wniosek, pracodawca nie będzie musiał jedynie skupiać się na potrzebach pracownika (choć te też są ważne). Będzie mógł także uwzględnić swoje potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O swojej decyzji pracodawca będzie informował pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku. Przy czym informacja ta będzie dotyczyła nie tylko samego uwzględnienia wniosku albo odmowy jego uwzględnienia (wraz z przyczyną odmowy), lecz także innego możliwego terminu zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazany we wniosku.

Pracownik korzystający z takiej elastycznej organizacji czasu pracy będzie mógł w każdym czasie niej zrezygnować. W tym celu będzie musiał złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu zakończenia takiej pracy wskazanym we wniosku, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy. Taki wniosek także nie jest dla pracodawcy wiążący i może go zaakceptować lub nie. W każdym razie pracodawca musi odpowiedzieć na taki wniosek informując pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o możliwym terminie powrotu do pracy, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Co istotne, złożenie przez uprawnionego pracownika wniosku o elastyczną organizację czasu pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę ani przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Źródło:

Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw