Za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności:

• wynagrodzenia zasadnicze,
• wynagrodzenia za godziny nadliczbowe,
• różnego rodzaju dodatki, nagrody,
• ekwiwalenty za niewykorzystany urlop oraz
• wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto
• świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również
• wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Przychód powstaje z chwilą otrzymania lub postawienia do dyspozycji pracownika pieniędzy i wartości pieniężnych oraz otrzymania świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń.

Zgodnie ze stanowiskiem Trybunału Konstytucyjnego (wyrok TK z 8 lipca 2014 r., sygn. akt K 7/13), za przychód pracownika mogą być uznane takie świadczenia, które spełniają następujące warunki:

• zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),
• zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenie aktywów lub uniknięcie wydatku, który musiałby ponieść,
• korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów).

Powyższe oznacza, że zgodnie z wykładnią dokonaną przez Trybunał, jeżeli nie jest spełniony choćby jeden z przedstawionych warunków, to nie można uznać danego świadczenia otrzymanego od pracodawcy za przychód pracownika.

W przypadku dobrowolnych szczepień refundowanych przez pracodawcę sytuacja wygląda jednak inaczej, ponieważ refundowane przez pracodawcę szczepienie na grypę pracownika są w interesie pracownika (pośrednio pracodawcy również) i korzyść tę da się przypisać poszczególnym pracownikom.

W związku z tym refundacja szczepień na grypę przez pracodawcę stanowi przychód pracownika, który należy opodatkować.

Pokrywanie przez pracodawcę pracownikom kosztów szczepień nie powoduje u pracowników powstania przychodu w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, jeśli zgodnie z art. 207 § 2 i § 2 1Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki, a koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.

Szczepienie na grypę jest więc zwolnione z opodatkowania, a co za tym idzie, wyłączone z podstawy wymiaru składek ZUS, gdy pracodawca ma obowiązek zapewnić je pracownikowi na podstawie obowiązujących przepisów z zakresu bhp. Zostało to potwierdzone w interpretacji indywidualnej wydanej przez dyrektora KIS 21 października 2020 r., 0113-KDIPT2-3.4011.484.2019.1.GG.

Zgodnie z przepisami ustawy systemowej, podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne pracownika stanowi przychód ze stosunku pracy w rozumieniu przepisów podatkowych.

Wartość pieniężna szczepienia przeciwko grypie, które na gruncie podatkowym jest traktowane jako przychód ze stosunku pracy, zasadniczo powinna być uwzględniona w podstawie wymiaru składek na pracownicze ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Potwierdzenie takiego stanu rzeczy można znaleźć w interpretacji indywidualnej ZUS z 29 września 2020 r., WPI/200000/43/655/2020.

Podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne nie stanowią korzyści materialne wynikające z układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu, a polegające na uprawnieniu do zakupu po cenach niższych niż detaliczne niektórych artykułów, przedmiotów lub usług oraz korzystaniu z bezpłatnych lub częściowo odpłatnych przejazdów środkami lokomocji.

Dlatego w przypadku częściowo odpłatnych szczepionek od ich wartości pracodawca oraz pracownik nie zapłacą składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. W takim przypadku należy pamiętać, aby uprawnienie do takiego częściowo odpłatnego świadczenia wynikało z obowiązującego u pracodawcy układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu. Taki stan rzeczy został również potwierdzony w interpretacji indywidualnej ZUS z 27 maja 2015 r., WPI/200000/43/590/2015.