Pracownikom zarabiającym najniższą krajową należy od lipca br. wypłacać wynagrodzenie wyższe o co najmniej 58 zł brutto miesięcznie, aby osiągnęło ono stawkę nowej minimalnej płacy. Może to wymagać zmian treści umów o pracę, jeśli są w nich zapisy, że pracownicy otrzymują konkretną kwotę wynagrodzenia (do 30 czerwca 2024 r. – 4.242 zł brutto przy całym etacie), a jest ona niższa niż nowa minimalna płaca. Najłatwiej wówczas podpisać porozumienie stron zmieniające umowę o pracę w zakresie wysokości wynagrodzenia, ale pracodawca może także zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki płacy.

Podwyżka minimalnego wynagrodzenia dotyczy także osób zatrudnionych na część etatu – tu jednak stawka jest proporcjonalna do wymiaru czasu pracy (np. przy 1/2 etatu będzie to 2.150 zł brutto).

Nowa kwota minimalnego wynagrodzenia będzie obowiązywać, począwszy od pensji należnej za pracę w lipcu. Jeśli pracownik otrzymuje wynagrodzenie do 10. dnia następnego miesiąca, to wypłaty w lipcu za czerwiec należy dokonać według starej stawki.

Wraz ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia podniosą się również powiązane z nim świadczenia. Dotyczy to m.in. dodatku za pracę w porze nocnej, odprawy pieniężnej z tytułu zwolnień grupowych czy wynagrodzenia za przestój.

Tabela. Świadczenia zależne od wynagrodzenia minimalnego

Wysokość dodatku wypłacanego za pracę w porze nocnej – tj. między godziną 21.00 a 7.00 – zależy nie tylko od obowiązującej kwoty minimalnego wynagrodzenia, ale również wymiaru czasu pracy w poszczególnych miesiącach. Kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę dzieli się przez liczbę godzin pracy w danym miesiącu, a dopiero otrzymany wynik mnoży przez 20%.

Tabela. Dodatek za pracę w nocy od 1 lipca do 30 grudnia 2024 r.

Wysokość odprawy pieniężnej przysługująca z tytułu rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracowników zależy od stażu pracy.

Tabela. Odprawa z tytułu zwolnień grupowych od 1 lipca 2024 r.

Jednocześnie jednak przepisy przewidują górną granicę takiej odprawy – nie może ona przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Od lipca do grudnia 2024 r. ten limit będzie wynosił 64.500 zł.

Wzrost minimalnego wynagrodzenia oznacza również, że zwiększą się kwoty, które trzeba zostawić pracownikowi w razie dokonywania z jego wynagrodzenia egzekucji czy innych potrąceń. Na mocy art. 87[ 1] § 1 kp wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

• 100% minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do PPK (jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania) – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• 75% tego wynagrodzenia – przy potrącaniu udzielonych pracownikowi zaliczek pieniężnych,
• 90% ww. wynagrodzenia – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 kp, tj. kar porządkowych.

Z kolei w przypadku potrąceń dobrowolnych, zgodnie z art. 91 § 2 kp, wolna od potrąceń kwota wynosi:

• 100% wskazanego wyżej minimalnego wynagrodzenia – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,
• 80% tej kwoty – przy potrącaniu innych należności niż na rzecz pracodawcy.

Ze względu na różne parametry składkowo-podatkowe dla pracowników kwoty wolne od potrąceń są indywidualne. Dla konkretnego pracownika kwota wolna zależy nie tylko od poziomu aktualnego minimalnego wynagrodzenia, ale również od:

• wymiaru jego czasu pracy,
• rodzaju potrącenia,
• wskaźników podatkowych: kosztów uzyskania przychodu i kwoty zmniejszającej miesięczne zaliczki na podatek bądź objęcie tzw. zerowym PIT,
• wpłat dokonywanych na PPK i ich wysokości.

Dokonując potrąceń z wynagrodzenia za pracę, należy stosować kwotę wolną od potrąceń w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dacie dokonywania potrącenia. Tak wskazała Państwowa Inspekcja Pracy w piśmie z 26 stycznia 2011 r. (GPP-364-4560-3-1/11/PE/RP). Jeśli więc pracodawca będzie ich dokonywał z wynagrodzenia za czerwiec wypłacanego w lipcu, musi odnieść się do kwot wolnych od potrąceń obowiązujących od lipca br.

Tabela. Kwoty wolne od potrąceń od 1 lipca 2024 r. przy stawce podatku 12%, dla pracownika zatrudnionego na cały etat, który zrezygnował z uczestnictwa w PPK

W przypadku pracownika zatrudnionego na część etatu kwoty wolne od potrąceń zmniejsza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy (art. 87[ 1]§ 2 kp). Dotyczy to także potrąceń dokonywanych za zgodą pracownika, a więc tzw. potrąceń dobrowolnych (pismo Głównego Inspektoratu Pracy z 22 lutego 2011 r., znak: GPP-364-4560- 8-1/11/PE/RP).

Od lipca 2024 r. wzrośnie również minimalna stawka godzinowa dla zleceniobiorców i innych wykonawców umów cywilnoprawnych, a także tzw. samozatrudnionych – z 27,70 zł do 28,10 zł. To kwota przysługująca zleceniobiorcy za każdą godzinę wykonanego zlecenia lub świadczonych usług. Obowiązek jej stosowania nie zależy od tego, czy strony w umowie określiły wynagrodzenia w stawce godzinowej. Wynagrodzenie to może być określone dowolnie, np. w stawce miesięcznej. Jednak wypłata w przeliczeniu na godzinę wykonanej pracy nie może być niższe niż gwarantowana godzinowa stawka minimalna.

W przypadku braku takich ustaleń usługodawca ma więc obowiązek przedłożyć – w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej – informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.

Co ważne, zleceniodawca, który nie przestrzega minimalnej stawki godzinowej, naraża się na karę grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.